Os esforços no trabalho quanto ao tema de Diversidade, Equidade e Inclusão não são apenas a coisa certa a se fazer: eles também são representativos para as empresas de forma geral. Equipes diversas são capazes de gerar iniciativas mais autênticas, diminuir a rotatividade no trabalho e conflitos entre as áreas, podem trazer mais inovação e reforço para a marca empregadora; o que acaba gerando mais crescimento para organização como um todo.
Um estudo da McKinsey, no ano de 2020, mostrou que empresas com mais diversidade em suas equipes têm mais chances de terem melhores resultados financeiros, e isto vale para considerarmos raça/etnia, gênero, orientação sexual, idade, classes sociais...
Com o tema em voga na atualidade, as empresas têm o poder nas mãos de reforçar a temática ou quebrar estereótipos. Por isso, é constante a preocupação no desenvolvimento de campanhas e ações constantes que respeitem as diversidades culturais e pessoais. Por exemplo, quando falamos de pessoas trans e/ou travestis, é fundamental debatermos a pauta com frequência e naturalidade para reforçarmos conceitos e darmos clareza no entendimento, tendo em vista que ainda é um tabu. Ao enxergar com empatia o contexto de poucas oportunidades formais de trabalho para este público, precisamos refletir: como as empresas podem contribuir mudando esse cenário?
Um outro olhar recorrente também, é quando sinalizamos um baixo percentual ainda de mulheres em posição de liderança. Devemos verificar quais ações internas de carreira estão sendo ofertadas para alcançarmos este público e mudarmos essa estatística. São raras as exceções de mulheres concorrendo ou assumindo posições / promoções em cargos de alta visibilidade e hierarquia.
Crédito: Southworks/Shutterstock
Tão comum ainda, são os vieses presentes, de forma perceptível ou não, para com as pessoas com deficiências, onde as empresas precisam ter, não somente estruturas físicas adequadas, mas também estilos de lideranças abertos para receberem estes profissionais de forma equânime em suas equipes, gerando clima, reforçando valores e mesmas condições, emocional e de trabalho, para todes.
São muitos fatores envolvendo diversidade sob o ponto de vista de carreira e trabalho, mas antes de refletirmos para todos os casos, precisamos entender o que há dentro “de casa” e o que queremos oferecer enquanto empresa. Olhar para os dados internos e contexto da nossa sociedade também é uma forma de nos sensibilizarmos com as necessidades que as empresas possuem e deste público minorizado, além de estarmos inseridos em ações que alavanquem o contexto de DE&I de forma aberta; isso porque são muitas as variáveis que ainda podem impactar no caminho do fortalecimento do assunto no trabalho.
Com isso, como as empresas podem contribuir para a quebra de estereótipos relacionados aos grupos minorizados dentro do ambiente de trabalho? E quais ações podem ser úteis para todes, a fim de oferecermos oportunidades iguais em suas carreiras?
Pensarmos em uma cultura inclusiva, onde possamos receber e desenvolver a todes de forma igualitária, avaliar as práticas que temos dentro de casa a fim de acolhermos este público minorizado com qualidade, avaliar a linguagem utilizada para uma comunicação inclusiva, prática de eventos para conscientização quanto às temáticas importantes, realização de processos seletivos sem vieses inconscientes ou julgamentos, oferecer programas de inclusão fortalecidos e engajados, fortalecer o clima organizacional para sabermos onde atacar de forma cirúrgica (quais programas criar a partir disto, o que a área pode fazer para abrir espaços e ter uma rotina de trabalho mais flexível, etc.), disponibilizar meios para facilitar a comunicação e interação entre os colaboradores; enfim, são muitos caminhos a percorrer e ratificar a construção de uma empresa 100% plural.
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