“O profissional sênior precisa modificar seu modelo mental e estar aberto às diferentes possibilidades do mercado de trabalho atual”. A frase é de Daniela Diniz, diretora de Conteúdo e Relações Institucionais Great Place to Work Brasil (GPTW), quando questionada sobre as ações que profissionais com mais de 50 anos precisam tomar para ampliar as alternativas de recolocação profissional.
Daniela, que também é autora do livro Grandes Líderes de Pessoas, observa de perto as demandas e tendências das empresas com relação aos Recursos Humanos (RH). Para os mais maduros, diz ela, as coisas ainda engatinham, o que não significa que não existem programas focados que começam a estimular positivamente.
“Há exemplos de empresas como a Boeing, a UBS e a BMW, que têm chamado engenheiros com 55+ e até aposentados para trabalhar em squads, projetos específicos. Esse movimento começa a “contaminar” o mercado para que saibamos que existem novos modelos de trabalho para atrair uma população extremamente rica em experiência.”, diz. Confira a entrevista exclusiva com Daniela Diniz para o Instituto de Longevidade MAG.
Crédito: Divulgação
Passamos por um período de muitas mudanças nos últimos anos por conta da pandemia. Como esse cenário afetou os profissionais mais maduros, segundo sua percepção?
A pandemia afetou de forma grande a empregabilidade; e os mais afetados foram os mais velhos, pois havia um mito de que não se adaptariam à tecnologia. Além disso, faziam parte da zona de risco e não se sabia quando a situação se normalizaria. O que acontece é que só começamos a falar de fato sobre diversidade etária em 2015, 2016. Aí, em 2020, veio uma pandemia que afetou essa população mais do que afetou as outras, e agora respiramos de novo para falar sobre a riqueza que existe aí.
Também havia um questionamento sobre a adaptação ao trabalho remoto e uso mais intenso de tecnologia para a faixa etária de mais de 50, certo?
Acredito que podemos falar em dois lados. Um deles achava que os mais velhos não iam se adaptar à tecnologia e que idade e tecnologia não combinam. O outro é que, ao contrário do que alguns pensavam, eles se adaptaram sim. Todos tivemos que nos adaptar nos últimos tempos.
Tem um gráfico da Deloitte que mostra que a tecnologia cresce exponencialmente no mundo. Em segundo lugar em uma escala de crescimento está o ser humano. Nós nos adaptamos às mudanças tecnológicas. Em terceiro lugar vêm as empresas, que são mais burocráticas. E em último as políticas públicas.
E aí você vê que, independente da idade, a gente se adaptou. Embora pudesse haver alguma dificuldade inicial com tantas plataformas de interações, fomos descobrindo juntos as potencialidades e desmistificando aquela coisa de que o mais velho não vai aprender. Essa adaptabilidade que foi exigida de todos nós, independente da idade, foi algo positivo.
Fomos educados sob o modelo mental da era industrial: primeiro trabalho e depois diversão. Mas muito antes da pandemia os smartphones já estavam integrando trabalho e vida. A pandemia só escancarou isso porque colocou o pet, o filho, a família na roda. De uma hora para a outra todo mundo teve que virar a chave, mas é claro que não aconteceu com todo mundo assim.
Como você percebe o mercado de trabalho para as pessoas com mais de 50?
Vejo que está engatinhando. A pauta “diversidade” de forma geral, considerando um relatório que fazemos e identifica tendências para o ano, nunca aparece no topo das prioridades. E quando perguntamos para as empresas que colocam isso como estratégico, perguntamos com qual diversidade elas trabalham. Os 50+, 60+ é o menos olhado pelas empresas ainda. Primeiro aparece a mulher, depois etnico racial, pessoa com deficiência e LGBTQIA+.
Outro dado é que entre as 150 melhores empresas para se trabalhar, sei que pessoas acima de 55 anos são apenas 3% de sua população. O mais grave é que entre 45 e 54 anos o percentual é de 11%. Ou seja, se você somar, você tem 14% da força de trabalho das melhores empresas para se trabalhar com mais de 45. É tudo muito jovem, ainda estamos muito imaturos na pauta de diversidade etária, mas começamos a falar sobre isso e temos exemplos de empresas praticando, como a Boeing, a UBS e a BMW, que têm chamado engenheiros com 55+ e até aposentados para trabalhar em squads, projetos específicos.
Esse movimento começa a "contaminar" o mercado para que saibamos que existem novos modelos de trabalho para atrair uma população extremamente rica em experiência. Você vê, inclusive, algumas seleções com vagas para 50+ realizadas por empresas como a Pepsico, a Europharma, a Gol e a Tokio Marine. Então você começa a olhar um movimento de novo nessa área depois dela ter sofrido tanto com a pandemia.
O que as empresas buscam ao contratar pessoas acima de 50?
Empresas que contratam pessoas com mais idade já entenderam a riqueza que elas têm, como a questão da experiência. Falamos tanto em soft skills, em características como resiliência, adaptabilidade, criatividade, pensamento crítico e analítico.. e várias dessas habilidades mais comportamentais você encontra em profissionais mais seniores.
É a questão de fazer bem uma leitura de todo cenário, ter tido um passado, uma visão de mundo que os mais jovens não tem. O melhor dos mundos é juntar o jovem com o sênior. O case da BMW fala isso, pois você junta o frescor e a perspicácia do jovem com o olhar experiente do sênior.
Ouvi uma vez de uma executiva de uma empresa de engenharia que toda hora eles estavam chamando seniores pq os jovens estavam cometendo muitos erros ao querer fazer tudo tão rápido. E não é só retrabalho, é desperdício de dinheiro. É óbvio que tem que errar, é natural, mas quando se tem a experiência do sênior olhando para os testes é uma combinação poderosa. As empresas estão olhando mais para a mescla de idade.
Como vê a questão da requalificação e da mudança de carreira numa idade mais avançada?
O profissional tem que desconstruir o modelo mental de que estudou 20 anos da vida e isso garantiu sua empregabilidade por 35 anos Hoje o que a gente estudou no começo de vida não garante nem 5 anos de empregabilidade para ninguém. Ele tem que entender, portanto, que tem que renovar o repertório o tempo todo.
É tirar o mito de que a vida é uma coisa linear, de que há um tempo para se estudar, trabalhar e se aposentar. É como a frase do Alvin Toffler que diz que “O analfabeto do século XXI não será quem não consegue ler e escrever, mas aquele que não consegue aprender, desaprender e reaprender.” Isso vale para qualquer idade, principalmente para os seniores, que têm resistência maior natural.
O primeiro passo é estar disposto a aprender. E em segundo lugar é não esperar uma proposta pronta. É preciso olhar o mercado e suas múltiplas possibilidades. Ou seja, o trabalho não tem que ter a ver com o último cargo nem combinar com o currículo. O plano de carreira nem existe mais, a gente fala de experiência do colaborador. Ele pode trabalhar em squad por projeto, pode emprestar conhecimentos para um trabalho temporário, ser mentor, sócio de startup, etc. Há tantas formas de se manter ativo hoje. Tem que saber atuar nesse novo mercado. É uma cadência de coisas.
Outro ponto importante e desafiador é aprender a se comunicar e interagir com diferentes gerações. Isso vale para os mais novos e os mais velhos. Hoje são diferentes gerações trabalhando juntas e elas podem estar no mesmo lugar e tirar o melhor proveito disso.
Como você enxerga a diversidade existente dentro do grupo de trabalhadores acima de 50 considerando a classe social e as oportunidades?
Há diferenças. Se o pressuposto básico é a capacidade de aprender, reaprender, desaprender, estamos falando que a base disso é educação. Quando falamos com um sênior que entende essa linguagem, tem acesso à internet para fazer reciclagem, é uma coisa. Mas existe uma população menos favorecida que não tem acesso.
Ou seja, há um entrave natural. Como entender que precisa aprender, se requalificar, interagir em funções mais operacionais? Claro que existe, sempre existe aquele que vai atrás, que vai pegar o wifi da lanchonete para se qualificar, mas é mais difícil.
Você teria algum conselho que gostaria de deixar para os profissionais mais maduros?
Acho que algo importante é a questão do autoconhecimento. Ela vale para todo profissional. O que o sênior quer fazer? Quer trabalhar pra quê? É para pagar as contas ou para se sentir realizado? O que motiva esse profissional mais sênior a se manter empregado ou buscar uma nova colocação.
A auto análise é importante para buscar novos caminhos. O objetivo é querer uma vaga de estágio sênior? A Unilever já tem isso, por exemplo. É ser mentor? É participar de um squad?
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